Foto Maite Sarrió. ONU / New York
Muchas son ya las voces que proclaman la necesidad de un nuevo concepto sobre la vida, la economía y las organizaciones, y muchas son ya las personas que desde distintos espacios privados y públicos trabajamos por su creación. Hoy en día el factor crítico indiscutible en los nuevos entornos organizacionales es el humano. Las organizaciones vuelven su atención hacia el ‘capital intelectual’ y su ‘inteligencia emocional’ en busca de nuevas soluciones para aumentar la eficacia, la competitividad y la innovación necesaria para mantener posiciones de liderazgo ante la crisis, la globalización y cumplir con el imperativo de la responsabilidad social.
Las características de la sociedad y el mercado laboral actual requiere Gestionar la Diversidad como un factor de oportunidad para lograr beneficios personales, sociales y económicos. Los motivos fundamentales que explican la conveniencia de la adopción de nuevas estrategias de gestión de organizaciones públicas y/o privadas son múltiples. Tantos, que más bien son un imperativo para la supervicencia.
El perfil actual de la gran mayoría de organizaciones dista mucho de ser diverso, sobre todo en sus niveles superiores de toma de decisiones. La actual cultura y políticas organizacionales tienden a la creación de entornos no inclusivos de la diferencia humana. Dan lugar a organizaciones y equipos demasiado homogéneos que provocan exclusión, con la consiguiente ineficacia y pérdida de creatividad, innovación y competitividad.
En EEUU y los países del norte de Europa, la Gestión de la Diversidad es una cuestión de Estado. En España, sólo un uno por mil ha oído hablar de esta política organizacional. Se considera "cosas de mujeres", "para ayudar a los inmigrantes", "una obligación que genera gastos inútiles y dolores de cabeza". No son conscientes de los grandes beneficios que reporta generar un entorno que cuide y atienda la diversidad de clientes internos y externos.
Afortunadamente, en España existe la Ley de Igualdad que obliga a las empresas de más de 250 trabajadoras y trabajadores a realizar un Plan de Igualdad, algo que va acercándose a lo que es una política global de gestión de diversidad. Sin embargo, las pocas que los llevan a cabo a pesar de las sanciones, los están realizando de forma superficial, hechos por grandes consultoras que poco saben de ello. Los consideran una obligación legal y no una estrategia global de innovación.
¿Cómo pretender que el empresariado, líderes y gestores políticos apliquen políticas de igualdad y diversidad en nuestro país si no creen en ellas sino que más bien las temen? ¿Cómo pretender una sociedad donde las organizaciones aboguen por cuidar a su personal, armonizando vida privada y laboral si las personas no armonizan ambos aspectos en su interior? ¿Cómo fomentar el cambio y la innvoación si las instituciones educativas, los medios de comunicación y otros agentes sociales siguen mostrando modelos ideales de "Ser" desde el prejuicio y el estereotipo de género y socializando a hombres y mujeres como seres incompletos, dependientes y complementarios?
El actual entorno socioeconómico convierte la adopción de políticas de Gestión de la Diversidad y de Igualdad de Oportunidades en un imperativo para integrar a todas las personas con todo su potencial. El primer paso consiste en la superación de las tradicionales barreras que hasta la fecha han actuado de freno para el desarrollo de la libre identidad de cada persona y la expresión de todas sus habilidades y competencias y, también, respecto a la integración de determinados grupos y valores humanos.
En próximas entradas profundizaremos en dichas barreras e iré aportando claves para el cambio organizacional y humano.
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RECOMENDACIONES
Sarrió, M y Castro, C. (2008). Guía para la aplicación del principio de igualdad en la gestión empresarial. Edita Obra Social CAM.
