Remuneración bajo control

Por: | 19 de julio de 2013

Uno de los elementos que ha podido pasar desapercibido en la nueva Directiva de Recursos propios (CRD IV) es el que tiene que ver con los esquemas de remuneración a directivos y empleados, cuya inclusión se justifica en la relación causa efecto entre remuneración y exposición al riesgo.

Siendo múltiples y complejas las causas de la asunción de riesgos, los reguladores y supervisores han reconocido que esquemas de remuneración inadecuados han podido ser un factor multiplicador de la excesiva exposición al riesgo que está en el origen de la actual crisis financiera.

A fin de asegurar que los esquemas de remuneración no incorporasen incentivos para incrementar la exposición al riesgo en perjuicio de una prudente gestión o de unos criterios técnicos adecuados, ya en su día la Directiva de Requerimientos de Capital III (CRD III de 24 de noviembre de 2010) introdujo una serie de obligaciones sobre las políticas y prácticas de remuneración de directivos y personal cuyas actividades pueden incidir en el perfil de riesgo de las entidades de crédito:

  • Especificar principios que aseguren que la estructura de remuneración no alienta la asunción excesiva de riesgos ni genera riesgos morales ajustándose al perfil de riesgo, los valores y los intereses a largo plazo de la entidad.
  • Alinear la política de remuneraciones con los objetivos del personal y con los intereses a largo plazo de su entidad de crédito.
  • Definir, asimismo, políticas de remuneración variables que aseguren que los incentivos se ajustan a los intereses a largo plazo de la entidad de crédito.
  • Soportar en los resultados a largo plazo la valoración de los componentes de la remuneración basados en el rendimiento teniendo en cuenta los riesgos vivos asociados a esos resultados y evaluándolos en un marco plurianual, de entre tres y cinco años.
  • Establecer una remuneración variable en una proporción equilibrada de la remuneración total.
  • Concentrar no menos del 50% de la remuneración variable en instrumentos no monetarios vinculados a acciones u otros instrumentos vinculados con las acciones de la entidad.
  • Aplazar en dicho periodo de tres a cinco años al menos entre el 40% y el 60% de la remuneración variable.
  • Establecer un comité de remuneraciones en aquellas entidades de crédito importantes en tamaño y complejidad.

Entre estas categorías de empleados debían encontrarse, como mínimo, los altos directivos, los empleados que asumen riesgos, los que ejercen funciones de control y cualquier otro empleado cuya remuneración total, incluidas las disposiciones en materia de beneficios discrecionales de pensiones, se sitúe en el mismo baremo que los altos directivos y los empleados que asumen riesgos.

La CRD IV adicionalmente limita el componente variable al 100% del componente fijo de la remuneración total, salvo que una mayoría cualificada de socios apruebe una mayor proporción, nunca superior al 200%, y también introduce una mayor transparencia e información a revelar en relación al número de personas que ganan más de 1 millón de euros por año.

En relación con este último punto, la Autoridad Bancaria Europea (EBA, por sus siglas en inglés) acaba de publicar para los 28 estados miembros de la Unión Europea, salvo Polonia, y para los ejercicios de 2010 y 2011, la relación del personal con una retribución superior al millón de euros. Dichos datos han sido recogidos por las autoridades nacionales y enviados a la EBA para su publicación conjunta.

Según se recoge en la tabla siguiente, a diciembre de 2011, 125 personas formaban parte de este colectivo en España, un 0,05% del total de empleados del sector bancario, cuya remuneración media total ascendía a 2,4 millones de euros. La remuneración variable se situaba en un 185% de la fija, muy por encima del límite fijado ahora por la CRD IV, si bien en la proporción de remuneración diferida, 45%, se halla en el entorno indicado por la CRD III.

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En línea con España, la remuneración variable del agregado de Alemania, Francia, Italia y Reino Unido (los sectores bancarios comparables en términos económicos y financieros) igualmente se sitúa por encima del límite del 100%, con un 320%, si bien la proporción que se difiere es un 65%, superior en 20 puntos al caso español.

Más allá del grado de cumplimiento de las limitaciones de las CRD III y CRD IV, llama la atención que a las puertas del peor ejercicio de la banca española (2012), la remuneración media de la alta dirección y personal clave aumentase un 8%, mientras que en los países de la comparativa disminuyó más de un 33%.

 

Hay 2 Comentarios

Esta noticia le da a uno ganas de golpear a la pared con rabia (por no golpear a algún directivo que otro), como es posible que con la que esté cayendo aumente la remuneración media de los directivos, es incomprensible. Por cierto normalmente a los directivos se les recompensa por resultados... y pienso yo, ¿no se les debería poder recompensar por conseguir mejores resultados sin tener que despedir a nadie de la plantilla? Conseguir mejores resultados reduciendo gastos de plantilla no es difícil, lo difícil es desarrollar una buena campaña de marketing para lograr un mejor resultado manteniendo los gastos pero claro, si un directivo quiere dinero fácil ¿porque creéis que apostará, por despedir o por mejorar las ventas?

Si, así nos luce la remuneración media de la alta dirección y personal clave aumenta un 8%, estando la situación como está!!!!

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