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Lo que hacen los mejores jefes según Google

Por: | 21 de octubre de 2014

Google

Si una empresa de este planeta sabe estrujar los datos para extraer conclusiones esa es Google. Y si esta empresa se toma en serio estudiar qué dicen sus datos internos para saber cómo son sus mejores jefes, tenemos como resultado un perfil detallado del mejor líder. Pues bien, eso fue lo que hizo hace unos años esta compañía clásica de ingenieros y se llevaron alguna grata sorpresa.

El proyecto en cuestión se llama Oxígeno, que no deja de tener cierta inspiración. Para ello, se aprovecharon de su poder de análisis y tomaron 10.000 datos de las evaluaciones del desempeño, las encuestas de 360º (en la que se miden lo que dicen los colaboradores de sus superiores) y los premios a los mejores responsables de personas. Manejaron más de cien variables, pero se quedaron solo con los datos numéricos (para eso son Google, ¿no?), sino que tomaron frases, palabras, elogios, quejas y comentarios en general. Al principio, ellos iban pensando que iban a encontrar una correlación directa entre “mejor jefe” con confianza y libertad. No olvidemos que en las empresas de Silicon Valley no se estila el control y que no hay que fichar todos los días. Por lo tanto, el punto de partida no dejaba de tener cierta lógica. Sin embargo, se equivocaron.

Según los resultados del análisis, los ocho hábitos que crean un buen líder son:

1. Ser un buen coach: ayudar al equipo a triunfar

En este apartado se incluye la capacidad de dar feedback a los empleados y de sentarse uno con uno para atender sus dificultades.

2. Facultar a los colaboradores o empowerment y no hacer micro-administración

Muchos jefes se adentran en tareas cotidianas, incordiando a sus equipos y olvidan lo más importante: Gestionar la estrategia, darles poder, libertad y seguimiento a su trabajo.

3. Interés por el éxito del equipo y por su bienestar personal

A veces se cree que la persona puede dividirse dentro o fuera de la organización. Es un error. Un buen jefe se ha de preocupar porque la persona se sienta bien en su conjunto. En este apartado, Google también incluyó la transición de los nuevos empleados.

4. Ser productivo y orientación a los resultados

En este apartado se incluye la productividad y todos los medios que ha de brindarle el jefe para que el colaborador alcance sus resultados. Un jefe majo pero que no logra resultados, es un mal jefe. No lo olvidemos.

5. Comunicar y escuchar al equipo

Puede que esta sea una de las habilidades más complejas de desarrollar, ya que la comunicación ha de ser bidireccional, tanto del jefe hacia el colaborador como viceversa. Y lo que es más importante: Comunicar no significa solo informar, sino verificar que se ha comprendido.

6. Apoyar a los colaboradores en el desarrollo de sus carreras

Las personas con talento quieren mejorar y un buen jefe les brinda los medios para que todo ello ocurra.

7. Visión y estrategia clara para el equipo

Un buen líder es aquel que además sabe contar con todo su equipo para alcanzar la estrategia prevista.

8. Habilidades técnicas para ayudar al equipo

Y “curiosamente” el último hábito de los mejores líderes de Google era que estos ayudaran técnicamente a sus empleados.

Pues bien, lo más impactante fue que dichos resultados no siempre coincidían con las políticas de selección y desarrollo de sus empleados. Es decir, buscaban cualidades para futuros jefes que no coincidían con lo que los empleados luego valoraban, según Tina Malm del equipo de People Analytics de Google. Por ello, hicieron un cambio de estrategia y comenzaron a formar a sus jefes en los ocho hábitos anteriores y el resultado volvió a sorprender. Después de un año, los gerentes de peor desempeño mejoraron un 75 por cierto la satisfacción de sus equipos. Un éxito, sin duda.

En resumen, un buen jefe es crucial para que los empleados estén motivados y quieran continuar en una empresa. Han corrido ríos de tinta sobre las cualidades de los líderes, pero no siempre se han jugado con datos científicos bajo el brazo. Por ello, un proyecto como el de Oxígeno no deja de ser inspirador. Ojala en el futuro las compañías puedan embarcarse en esta labor y sean capaces de seleccionar y de formar a sus líderes no bajo criterios subjetivos, sino con datos científicos.

Imagen: Licencia Creative Commons, Carlos Luna

Fuentes: Tina Malm, The Talent Strategy Summit, Congreso en Berkeley el 6 de febrero de 2014.

Artículo en el New York Times.

Hay 14 Comentarios

Este tipo de estudios deberian tener mas difusion mediatica , esto mejoraria mucho la competitividad de muchas empresas, que durante años he visto eran llevadas por jefes que no tenian la mayoria o ninguna cualidad de las expuestas y no por personas con las cualidades de las que habla el articulo.

Como dice el refrán, cualquiera no vale para mandar. Para ser jefe hay que ser un buen dinamizador, saber motivar y delegar, como apuntan en algunos comentarios.

Interesante artículo. Felicidades.

Para ser un buen jefe hay que tener una preparación adecuada, y al final esto es lo que marca la diferencia.

Al final se trata de apoyar y aportar junto a tu equipo, más que limitarse a mandar y organizar. Esto es lo que diferencia a un jefe de un líder.

Visto el artículo y los comentarios mi pregunta es ¿Quién conoce una organización que sea capaz de alcanzar semejante nivel de formación en management? O mejor dicho ¿Qué organización es capaz de financiar una verdadera formación, no sucedáneos, basada en el liderazgo?

Ser jefe es muy complicado hoy en día, siempre habrá quien no le gustes. Pero la satisfacción de hacer grande un proyecto no te la quita nadie

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Sin duda el determinante es ser motivador y saber delegar

Cordial Saludo ,

Me quedo con las más importantes motivar y delegar.

Sin duda son cualidades de un buen jefe. Lo interesante sería saber cómo medirlas. No dudo que hay formas, lo que dudo es que se apliquen las formas. Normalmente se aplican criterios para evaluar que son meramente subjetivos, ejemplo: "si es histriónico entonces es motivador", algo que es falso, ya que está comprobado en muchos estudios que es más motivador alguien exigente que alguien que use mucho la comunicación gestual para explicar las instrucciones (la gente funciona mejor bajo presión). En el punto 7, por ejemplo, hay una dependencia estricta con el equipo, ya que una estrategia clara no puede existir sin la colaboración del equipo. He sido jefe varias veces y en algunas ocasiones al cambiar miembros del equipo ha mejorado sustancialmente la relación del equipo e incluso la percepción de mi liderazgo, excepto los que se han tenido que ir, ya que ellos como no estaban de acuerdo con mi decisión se quedaron con una imagen discorde.
Otra cosa que me pasa con estos artículos, es que al leerlos me da la impresión (tal vez equivocada) de que son escritos por alguien no es o no ha sido jefe, sino que desea con ansias un buen jefe. Entonces pienso que hay un punto de vista prejuzgado respecto de un cargo al cual se mira desde afuera y no desde dentro, algo que también podría demostrarse con números

Muy interesante el artículo, sin embargo cabe anotar que la evaluación de 360° no consiste en evaluar a los jefes como se menciona allí, consisten en una evaluacion completa de cada empleado por parte de cada uno de los compañeros que lo rodean; es decir: colegas, subordinados y jefes de manera integral.

Soy jefa de 3 colaboradas que trabajan conmigo desde hace 25, 15 y 10 años. Nosotras todas parimos en este periodo, pagué a niñeras para los bebés, los bebés eran bien venidos ao local de trabajo, se necessário. Todas se ayudan unas a otras y ellas ganan parte de mi lucro. Entonces, trabajamos com buena voluntad. Se un dia recebir una herancia o casarme con un bilionário árabe, no sé o que se vá a pasar...

Es el servicio a una premisa que está escrita a fuego sobre las puertas de todas las empresas que se precien, la que troquela las formas de los jefes.
O de las jefas.
Hay que ser los mejores en cada especialidad y sacar a la capacidad individual que ya trae la gente el mayor de los rendimientos.
Sumando en el colectivo.
Desde la tutela de la jefatura, que es quien premia o castiga y también recoge el triunfo si es que llega.
Porque para entendernos, ser jefes es ser administradores de los recursos que ofrecen cada uno de los empleados o de las empleadas.
Hemos visto el caso de una empleada que al ser madre fue despedida por no poder competir a la misma altura de antes, siendo ejemplo del papel de un jefe.
Y poner los dones y capacidades al cien por cien, todos al servicio del rendimiento de la empresa, que son las ganancias al menor coste.
Primando la eficacia.
Al igual que en las carreras de caballos.
Se premian los ganadores.
Mientras se es joven y se mantiene el nivel, siendo por ley de vida que los jóvenes vienen detrás empujando, se da la paradoja de que pasado un tiempo, los últimos serán los primeros y al revés.
Aprendiendo a guardar como las hormigas el grano en el verano, para cuando llegue el invierno, quienes saben que nada dura eternamente.
Que llega siempre el invierno, puntual como un reloj suizo.
Seamos lo que seamos.


Es muy interesante este estudio, pues aunque parece fácil, ser jefe es muy complicado y es bueno tener unas pautas establecidas de comportamiento y eficacia.

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En el laboratorio de la felicidad analizamos experiencias, recogemos investigaciones y aportamos claves para vivir de un modo más saludable y optimista. Ponemos un microscopio para entendernos un poco mejor a nosotros mismos en nuestra relaciones personales y profesionales y ofrecemos fórmulas prácticas para incrementar nuestras dosis de felicidad en el día a día.

Sobre la autora

Pilar Jericó

Pilar Jericó. Curiosa del ser humano, de las emociones y de las relaciones personales. Es socia de la consultora Be-Up, coach y doctora en organización de empresas. Escritora de ensayos y novela y conferenciante internacional desde 2001. www.pilarjerico.com.

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