Una función pública más justa y eficaz

Por: | 14 de mayo de 2014

ImagesJUAN LOBATO
Más allá de los tópicos y las críticas gratuitas, es evidente que en España existe un grave problema en la selección y promoción de cuerpos de funcionarios de las Administraciones Públicas.

El sistema vigente no contenta ni a aspirantes ni a funcionarios, y además refleja sus disfunciones en una prestación ineficaz de los principales servicios públicos a los ciudadanos. Se observa una falta de eficiencia y motivación en la función pública española a pesar de los grandes profesionales que en su inmensa mayoría la conforman.

En primer lugar vamos a analizar los dos principales problemas de los que adolece nuestro sistema de función pública: la selección y la promoción de funcionarios.

La selección de funcionarios

El sistema de selección de funcionarios, principalmente en los ámbitos administrativos, jurídicos y técnicos, se realiza única y exclusivamente en función de capacidades de memorización teórica.

Este sistema provoca que las nuevas incorporaciones que llegan a las diferentes Administraciones, en todos los niveles de responsabilidad, carecen en la inmensa mayoría de los casos de conocimientos y de experiencia práctica para desarrollar sus funciones.

Esta situación se agrava en la selección de aquellos puestos de alta responsabilidad, con funciones de dirección de personal y de organización de departamentos o unidades.

Así, encontramos casos en los que jóvenes recién licenciados, careciendo de conocimientos prácticos y experiencia profesional por causa del sistema universitario español, centran durante años sus esfuerzos en sesiones maratonianas de memorización de conceptos que ni entienden ni han visto nunca aplicados a casos prácticos. Tras unos años de inútil memorización obtienen plazas de nivel A2 o A1 (jueces, fiscales, técnicos de la administración, técnicos de hacienda, inspectores de trabajo, inspectores de hacienda, etc.) teniendo responsabilidad de gestión de recursos humanos y de resolución práctica de situaciones de las que nunca han oído hablar.

A partir de aquí, la incorporación de estos jóvenes a su trabajo resulta un cúmulo de despropósitos. Por un lado, la frustración del propio funcionario, que se sabe incapaz de entender las funciones que tiene atribuidas y que necesita un gran periodo de aterrizaje. Por otro lado, la frustración de sus subordinados, que observan la incapacidad de su mando y la injusticia que supone que ellos hagan todo el esfuerzo y el trabajo para obtener unas gratificaciones muy inferiores, y que además sufren la incapacidad en la gestión de personal que padece el nuevo funcionario.

Estas circunstancias provocan graves disfunciones, ineficacias y conflictos entre el personal y una importante desmotivación. Todo ello genera una deficiente prestación de los servicios públicos.

Desde el punto de vista de la justicia y la igualdad de oportunidades, este sistema es totalmente regresivo. Siendo preciso destinar unos años a la tarea de memorización no comprensiva, los únicos que pueden dedicar este tiempo a una tarea no remunerada como ésta son aquellos que disponen de posibilidades económicas, personales y familiares. Es decir, únicamente las clases altas y medias-altas pueden aspirar a dedicar esa cantidad de años a memorizar normativa. Independientemente del talento ni de la capacidad profesional, analítica o de gestión, los únicos criterios para seleccionar a funcionarios de alto nivel son la capacidad económica para poder disfrutar de unos años sin generar ingresos, y la capacidad de memorización.

Parece evidente que este sistema no responde a los criterios de mérito y capacidad, salvo que entendamos capacidad económica y mérito memorizador.

La promoción de funcionarios

La posibilidad de promoción entre los funcionarios españoles es prácticamente nula. Esto se observa especialmente en comparación con el sector privado y con las administraciones públicas de otros países desarrollados.

La falta de ofertas de promoción se explica por el sistema de selección de personal anteriormente expuesto. Si el sistema de selección permite entrar directamente a ocupar, sin experiencia ni capacidades demostradas previamente, puestos de alta responsabilidad, es imposible disponer de estos puestos para trabajadores de categorías inferiores que preparen su promoción.

Esta ausencia de posibilidades de promoción genera, de nuevo, frustración y desmotivación en el personal. Los trabajadores de categorías inferiores y medias observan diariamente como se desaprovechan los recursos humanos formados y con experiencias y capacidades demostradas de los que dispone la Administración.

Por otro lado, este sistema supone un enorme desaprovechamiento de los recursos propios de la administración. Numerosos funcionarios formados, con experiencia y capacidad sobrada son infrautilizados en puestos inferiores a los que podrían desarrollar, permitiendo la contratación de nuevos funcionarios sin esa experiencia ni capacitación.

Para completar el análisis de la función pública española es preciso mencionar los dos grandes modelos de función pública.

El modelo continental, el nuestro, se basa en grandes cuerpos de funcionarios, de acceso mediante pruebas selectivas objetivas de carácter general. Por otro lado, el modelo anglosajón se basa en una detallada definición de cada puesto de trabajo de la Administración, con el perfil profesional idóneo del funcionario que lo debe ocupar, y cuya selección se realiza puesto a puesto, en pruebas individuales, utilizando técnicas de selección asimiladas a las del sector privado.

En España, los defensores de la Nueva Gestión Pública (ESADE, INAP, entre otras) apuestan por una vía intermedia: Introducir la evaluación del rendimiento de los empleados públicos, potenciar la figura de los directivos públicos, utilizar técnicas de selección complementarias como las entrevistas profesionalizadas y la potenciación del trasvase de funcionarios entre el sector público y el privado.

En mi opinión debemos dar grandes pasos hacia el modelo anglosajón, superando los miedos y perjuicios que en España hay a las pruebas de selección individualizadas y a la valoración de criterios diferentes a la pura memorización. Por ello, se hace necesario reformar en profundidad y con premura la función pública. ¿En qué sentido?

Selección de personal

El sistema de selección debe ir dirigido a valorar los conocimientos teóricos, pero también las capacidades prácticas, de adaptabilidad, de trabajo en equipo y de aprendizaje.

Los aspirantes a acceder a puestos de trabajo de la Administración deberán conocer con cierta profundidad y de forma teórica la normativa general que afecte a su departamento o administración. Por otro lado, deberá tener la capacidad suficiente para saber acceder y manejar la normativa específica y aplicarla a su trabajo práctico. En definitiva, deben saber resolver problemas prácticos y llevar a cabo su trabajo.

De esta forma, accederán al sistema ciudadanos que demuestren su capacidad para trabajar eficazmente en equipo y para aprender y adaptarse a diferentes situaciones.

La entrada a la Administración debe permitirse únicamente en los escalones más bajos de la carrera administrativa. Y, a partir de ahí, establecer un buen sistema de promoción interna.

De esta forma conseguimos igualar las condiciones y capacidades para acceder a la función pública. Al entrar en niveles bajos, cualquier ciudadano, independientemente de su capacidad económica, podrá acceder al sistema sin necesidad de grandes periodos de estudio no remunerado.

Esta selección de personal debe regirse estrictamente por los principios de mérito y capacidad. Pero no por los criterios de mérito memorizador y capacidad económica, sino por el mérito y la capacidad que se demuestra en la aplicación práctica de unos conocimientos teóricos a la resolución de tareas propias del puesto de trabajo.

Por otro lado, los títulos académicos exigidos para acceder y promocionar dentro de la carrera profesional, deben ser títulos directamente relacionados con las funciones a desarrollar. Además, estos títulos deben ser debidamente validados por las autoridades educativas públicas.

Promoción del personal

Una vez conseguida esta igualdad de partida se establece un sistema intensivo de promoción interna. Las posibilidades de escalar en la carrera profesional, dentro de la administración, dependerán de la capacidad de esfuerzo y estudio del trabajador y de sus aptitudes para afrontar su trabajo. Es preciso garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la promoción, independientemente de la capacidad económica de cada trabajador y, valorando sus capacidades y méritos laborales, así como su capacidad de esfuerzo y su talento.

Para ello, la Administración debe ofrecer internamente la formación adecuada para preparar la promoción de todos los trabajadores. Alternativamente a esta formación, se financiará el acceso a formación externa, para facilitar la competencia y la mayor calidad posible de esta formación.

Gracias a esta formación interna garantizada, todos los trabajadores podrán acceder a una buena y completa formación, que les facilite sus posibilidades de promocionar en igualdad con sus compañeros y que, en todo caso, permita su mejor preparación para desarrollar las tareas de su puesto actual.

La inversión en esta formación interna tiene un coste muy reducido, ya que se imparte por el propio personal de la administración. Además tiene una gran eficiencia productiva, ya que no sólo facilita la igualdad de oportunidades en la promoción interna, sino que también mejora la preparación de todo el personal que decida optar por recibir esta formación, obteniendo una mayor calidad en la prestación de los servicios públicos.

Por otro lado, para garantizar esta igualdad de oportunidades en la promoción, es preciso tener en cuenta el coste de obtención de la formación universitaria, exigida para poder promocionar a ciertos niveles profesionales en la administración. Es preciso que los costes universitarios se adecuen a las posibilidades de los trabajadores en situación de promoción, mediante la correspondiente ayuda de la Administración, siempre según el nivel salarial del aspirante a promocionar.

Así mismo, se garantizará una disponibilidad mínima de tiempo de trabajo para poder dedicar al estudio y preparación de la promoción interna. Esta medida garantiza un mínimo de igualdad de oportunidades entre todos los aspirantes, independientemente de las condiciones personales o familiares de cada uno.

Todas las facilidades de tiempo de trabajo para el aspirante a promocionar y de ayuda económica que implique un coste para la administración, tendrán unos rigurosos límites temporales y de importe, evitando situaciones prolongadas de beneficios sin que exista un compromiso o cumplimiento de objetivos por parte del trabajador. 

Conclusión

Gracias a este sistema de acceso y promoción dentro de la función pública española se consiguen las siguientes ventajas y mejoras en el sistema:

  1. Justicia e igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública. Ya no dependerá de la capacidad económica del aspirante su posibilidad de obtener una plaza en la administración, ya que todos entrarán por un proceso general en los niveles inferiores y medios de la Administración.
  2. Mayor capacidad de gestión y de administración de recursos humanos de los empleados que lleguen a ocupar puestos de niveles superiores. Al haber pasado por varios niveles inferiores, con anterioridad a alcanzar puestos de dirección, estos trabajadores tendrán mucho mejor conocimiento de la administración y una mayor experiencia y capacitación en la gestión de recursos humanos. Este sistema permite aprovechar la experiencia y conocimiento de todos los trabajadores que acceden a puestos de nivel superior.
  3. Elevada motivación del personal. Gracias al intenso sistema de promoción interna, todos los trabajadores disfrutarán de una mayor motivación y aspiración de mejora. Esta motivación facilitará la formación permanente de gran parte del personal, cuestión de total utilidad se consiga o no la promoción del trabajador. Por otro lado, se evita el problema que genera la entrada de nuevo personal sin experiencia en puestos de dirección de recursos humanos.
  4. Mejora en la calidad de la prestación de los servicios públicos. Gracias a la mayor preparación práctica y motivación del personal, la calidad y eficiencia de su trabajo será mayor.

Con el sistema planteado, cualquier ciudadano que quiera ser juez, inspector de Trabajo, inspector de Hacienda o técnico de la Administración deberá acceder en primer lugar a un puesto administrativo inferior, pasar un tiempo trabajando, obteniendo experiencia y estudiando, para posteriormente presentarse a un puesto superior. Y así sucederá en cada una de las fases.

Al final del proceso, dedicando prácticamente el mismo tiempo que se dedica con el sistema actual, cualquier ciudadano podrá acceder a un puesto funcionarial de alto nivel. Eso sí, habrá demostrado por el camino sus capacidades y compromiso y habrá obtenido los conocimientos teóricos y la experiencia práctica suficiente para desarrollar sus funciones con mayor eficacia y profesionalidad. De esta forma conseguiremos una mejor motivación del personal, una mejor preparación teórica y práctica y, en consecuencia, una prestación de los servicios públicos con mayor eficiencia y calidad.

 

* Juan Lobato es técnico de Hacienda del Estado.

Hay 3 Comentarios

De acuerdo con Nori. Es dificil valorar las capacidades prácticas sin que exista un procedimiento específico para ello. Como en casi todas las filosofías, religiones e incluso idearios de los partidos políticos, las palabras son muy bonitas, pero en muchos casos son dificiles de aplicar. Con todo y con eso, estoy de acuerdo en el fondo del artículo. La motivación de los funcionarios se ve mermada dia a dia, no solo con todo lo que ocurre dentro de la administración, sino con la demonización que se ha hecho de la función pública por parte de partídos, periódicos y medios de comunicación que ha ido calando en la población. Yo soy funcionario. Y estoy de acuerdo con las tesis del artículo hasta un punto. Como Nori, considero que si se lograra eliminar la subjetividad, el proceso del que habla es inatacable. Sin embargo, temo otro tipo de acciones que puedan ir derivadas bajo el manto de tan utópico plan, como podría ser la facilidad de eliminar a aquellos que no piensan como los que deciden, basándose en las valoraciones. En cualquier caso, mientras quien decida modificar los procedimientos de acceso y promoción a la función pública sea el que se ha visto favorecido por los criterios actuales, mi sentimiento es de pesadumbre y por que no decirlo, de miedo a ese proceso. En resumen, ya sabemos donde esta el gato, pero ¿quién será el valiente que le ponga el cascabel?

Pues un somero vistazo a Google muestra que el señor Juan Lobato Gandarías no parece muy descontento del actual sistema. Gracias a él, acabó la carrera de Derecho en 2008, y dos años después (¿intensa memorización?) entró en la Administración como técnico de Hacienda. Seguro que habría preferido entrar como subalterno, y tras unos cuantos años, numerosos niveles intermedios y muchos compañeros contra los que luchar, acabar promocionando por fin a técnico de Hacienda.

¿Cómo se valoran las capacidades prácticas? ¿Cómo se valoran las aptitudes del trabajador para realizar su trabajo? Si logra diseñar un método objetivo para hacerlo, su propuesta es inatacable. Pero si deja espacio a la subjetividad, a tests psicotécnicos más o menos discutibles, a la opinión de personas (jefes, compañeros, sindicatos) logrará un sistema igualmente injusto y, probablemente, menos eficiente. Con todos sus defectos, en un examen oral y público es imposible aprobar a quien se queda callado o dice barbaridades.

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