Autoría desconocida
En estos días multitud de actos en torno al 8 de marzo, Día Internacional de las Mujeres Trabajadoras, reivindican la igualdad laboral como un valor prioritario. Y no lo es sólo por motivos de justicia social, sino porque es una clave básica para trascender el modelo o paradigma que ha provocado esta crisis y nos está llevando a la pobreza y la destrucción. Muchas son ya las voces que proclaman la necesidad de un nuevo concepto sobre la vida, la economía y las organizaciones. Y muchas son ya las personas que desde distintos espacios privados y públicos trabajamos por su creación. Hoy en día el factor crítico indiscutible en los nuevos entornos organizacionales es el humano. Las organizaciones vuelven su atención hacia el ‘capital intelectual’ y su ‘inteligencia emocional’ en busca de nuevas soluciones para aumentar la eficacia y la innovación necesaria para sobrevivir y/o mantener posiciones de liderazgo ante la globalización y cumplir con el imperativo de la responsabilidad social.
Si algo ha puesto de manifiesto la globalización es la evidencia de la diversidad que conforma la ‘aldea global’ que habitamos, no sólo por la riqueza tan dispar que ofrece el planeta en cuanto a aspectos geográficos, políticos, económicos o culturales, sino también porque las personas poseen en sí mismas una gama muy variada de rasgos, dimensiones psicológicas y modos de actuar, así como elementos característicos respecto a su grupo de referencia. La diversidad, y en concreto la de sexo (mujeres, hombres, transexuales y personas neutras) y género (aportación equilibrada de los rasgos de masculinidad y feminidad ofrecida por mujeres y hombres), puede ser muy beneficiosa tanto a nivel personal como para el desarrollo socioeconómico. Las competencias y valores asociados a la feminidad deben formar parte del conocimiento de las organizaciones actuales como demuestran muchas investigaciones sobre los beneficios que reporta. Cualquier coach sabe que la escucha, la empatía, la cooperación, la intuición, el cuidado de las personas, etc. son elementos indiscutibles a potenciar a nivel individual y de equipos.
Sin embargo, el perfil actual de la gran mayoría de organizaciones dista mucho de ser diverso, sobre todo en sus niveles superiores de responsabilidad. Las cotas de discriminación y segregación laboral horizontal y vertical son en pleno siglo XXI tristes y, además, poco inteligentes. La actual cultura y políticas organizacionales tienden a la creación de entornos no inclusivos de la diversidad humana, dando lugar a organizaciones y equipos homogéneos mayoritariamente de hombres (sexo) con un perfil de diersidad característico (edad, raza, clase social, etc.) y masculinos (género), que provocan exclusión, con la consiguiente ineficacia e inadaptación a la sociedad global actual.
Son las creencias sociales y modelos de género sobre los que se basa la construcción de las subjetividades de mujeres y hombres la base de la creación y reproducción de un sistema no igualitario y segregado que además, como consecuencia, provoca infelicidad y escasa adaptación a la realidad actual. La socialización de género desempodera a hombres y mujeres, llevándoles a aceptar como ‘naturales’ determinadas actitudes y roles masculinos y femeninos que se consideran complementarios y, por tanto, excluyentes. La socialización de género provoca que crezcamos como seres incompletos cuando nacemos siendo seres con un potencial infinito de cualidades y características diversas. Algo que se muestra en las elecciones vitales de ambos. Y, por supuesto, en el desempeño profesional y del liderazgo. Y, por tanto, en las empresas donde las personas interactúan y ofrecen sus competencias.
Los motivos fundamentales que explican la conveniencia de la adopción de nuevas estrategias de gestión de organizaciones públicas y/o privadas son múltiples. De ellos hablaré en próximos posts, así como del proceso de implementación en una empresa dada. Por qué, para qué y cómo implantar Políticas de Igualdad y Gestión de la Diversidad que incluyen la estrategia de empoderamiento de mujeres y hombres. Un imperativo de innovación para afrontar la crisis actual integrando a todas las personas con todo su potencial de creación.
¿Cuál es el resultado final del logro de Igualdad y Diversidad en una empresa? El abandono de arcaicos prejuicios y modos de funcionamiento en pro del desarrollo de organizaciones innovadoras e emocionalmente inteligentes que, al adaptarse mejor a las necesidades socieconómicas actuales, obtienen beneficios a la vez que apoyan el progreso y la justicia social.
(continuará...)
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RECOMENDACIONES
Maite Sarrió (2008). Coaching y empoderamiento: estrategias para la gestión de la diversidad . En Alicia Kaufmann y Juan C. Cubeiro (2008). Coaching y diversidad. Lid Editorial Empresarial.