¿Adoptarías a tu yerno para continuar la empresa familiar?

Por: | 30 de septiembre de 2012

JOSEP TÀPIES, profesor de Dirección Estratégica.

Una de las principales preocupaciones de las familias empresarias es cómo evitar la dispersión del patrimonio en las siguientes generaciones, puesto que la intención es siempre procurar mantenerlo bajo el sello de la garantía que ofrece el apellido familiar. 

Josep TàpiesAlrededor del mundo, distintas familias, de distintas culturas, recuren a distintas prácticas y tradiciones. En Europa, por ejemplo en la familia Rotschild, de origen judío, durante muchos siglos se recurría a la endogamia, mediante los matrimonios entre los parientes de la propia familia (1). 

De Japón nos viene otra curiosa costumbre, y quizá el caso más emblemático que lo ilustre, es la familia Suzuki, los fundadores y propietarios de la famosa marca de coches. Esta importante empresa familiar está gobernada por cuarta generación consecutiva por un “yerno adoptado”.

Se trata de un fenómeno muy arraigado en la tradición nipona, donde desde el siglo VII las sagas importantes que desean preservar el apellido familiar y no tienen herederos masculinos recurren a adoptar al marido de la hija mayor, quien siguiendo una antigua costumbre adopta el apellido familiar como propio, y de este modo garantiza su continuidad en el tiempo.

Como Suzuki, son números los casos de importantes empresas familiares que practican esta costumbre, muy habitual en la cultura japonesa, donde hasta tan solo 150 años atrás era muy poco habitual tener el apellido propio. Los apellidos, únicamente, los tenían las clases altas y los samuráis.

Japón es el país con más empresas familiares centenarias del mundo, pero quizá visto desde nuestra perspectiva, la definición de la familia y de la trascendencia del apellido familiar estaría en contraste con nuestras tradiciones y costumbres.

En las culturas occidentales
El modelo de la familia en las culturas occidentales está viviendo profundos cambios. Uno puede estar de acuerdo o no con su desarrollo, pero no puede ignorarlo. Desde mi interés y la pasión por todo lo relacionado con las dinámicas y la historia de las empresas familiares, y con perfecta conciencia de que en las mismas hay mujeres en puestos de la más alta responsabilidad que desempeñan su cometido a la perfección, desearía compartir con todos los lectores unas reflexiones que me hago a voz alta: ¿Cómo sería visto en nuestra sociedad si una costumbre parecida se practicase para garantizar la continuidad del apellido, la marca y la empresa familiar que representa?

(1) Dynasties: Fortunes and Misfortunes of the World’s Great Family Businesses, David Landes.

 

© Josep Tàpies. Profesor de Dirección Estratégica y titular de la Cátedra de Empresa Familiar en el IESE-Universidad de Navarra. Doctor en Ingeniería Industrial por la Universidad Politécnica de Cataluña y Máster en Administración de Empresas por ESADE. Ha impartido clases también en diferentes escuelas de negocios tanto de Europa como de Iberoamérica, destacando entre ellas AESE en Portugal, IDE en Ecuador, PAD-Universidad de Piura en Perú, ISE en Brasil, IAE en Argentina, ESE en Chile e INALDE en Colombia. También ha sido miembro del Consejo Académico de IPADE en México y de ESE en Chile. Desde el año 2010 escribe 'El Blog de la Empresa Familiar'.


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Para empezar, cuento un caso de los varios que he trabajado con Constelaciones Organizacionales. Un yerno me plantea como asunto:”Llevo 20 años trabajando en la empresa fundada por mi suegro. Intento hacer lo más y mejor que puedo. Estoy agotado. Mi suegro no me escucha. Y la lucha con mi cuñado pequeño es constante. No quiere saber nada de la empresa, pero su padre está preparando un protocolo para que dirija él la empresa. Ante esta falta de reconocimiento de mi labor, estoy pensando en irme. Me gustaría ver luz al respecto”. El trabajo sistémico permitió ver:1) El yerno se había auto erigido en el centro de la acción, ocupando así, una posición que no le correspondía. Quedó altamente sorprendido al descubrirlo. 2) El fundador estaba bloqueado por la muerte de su hermana mayor en condiciones traumáticas. 3) El distanciamiento del cuñado, el hijo más pequeño de la familia, estaba provocado por su enfado inconsciente al ver el no reconocimiento de los esfuerzos y contribución familiar de su madre al funcionamiento de la empresa, aunque no estuviera trabajando ni tuviera un sueldo de ella. 4) La hija mayor, esposa del yerno que planteó el asunto, reclamaba la ayuda de su marido en la gestión de la empresa. El trabajo sistémico permitió deshacer enredos, colocar a cada uno en su lugar y el yerno vió con claridad la posición adecuada para él en la empresa, si interiorizaba en él un profundo respeto por el sistema familiar de origen de su esposa. Más tarde me ha comentado que podría escribir un libro sobre los cambios ocurridos desde entonces.

En los matrimonios, el hombre suele ocupar la posición 1 y la mujer la posición 2 en la familia. Cuando el heredero de una empresa es una mujer, su posición en la empresa es la 1. Si su marido entra en su gestión, como máximo puede ocupar una posición 2. El hombre suele tender a ocupar la posición 1, que no le corresponde. Este no saber estar en el lugar que nos corresponde, es uno de los orígenes de problemas en las empresas familiares.

El trabajo sistémico permite explorar, descubrir causas, bloqueos y enredos, y ayuda a la persona que ha planteado el asunto, a inducir su propia solución.

NO!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Yo a mi yerno no le doy ni agua. Eso sí. A mi hija lo que ella quiera, que para eso es sangre de mi sangre. ¿Comprende profesor?

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