Cuando expatriarse es la única opción

Por: | 16 de junio de 2013

SANDALIO GÓMEZ, profesor de Dirección de Personas en las Organizaciones

Para muchos ejecutivos expatriarse ha dejado de ser una opción para convertirse en una obligación. La crisis económica ha reducido considerablemente los rechazos a las ofertas de expatriación: el miedo de los candidatos a perder su actual empleo y la falta de perspectivas en los países de origen lleva incluso a muchos profesionales a presentarse voluntarios. Además, ya no se ofrecen mejoras retributivas del mismo nivel que antes.

Sandalio GómezEstas son algunas de las aportaciones del informe "Políticas de expatriación en el contexto económico actual. Visión de las empresas", que he elaborado junto con Ernst & Young Abogados a partir de entrevistas y encuestas a directivos de treinta empresas multinacionales, el 83% españolas.

Las consecuencias de la crisis
En un contexto de crisis económica, un "no" a una oferta de expatriación se asocia implícitamente a la posible pérdida de empleo. Se supone que la empresa necesita a esa persona en otro país y negarse al traslado manifiesta que uno no tiene disposición para moverse, lo que limita la posible carrera profesional.

La crisis también se manifiesta en la retribución. Hace siete años las ventajas económicas que se ofrecían eran un incentivo muy importante para cualquier candidato a expatriarse porque le permitían aumentar sustancialmente sus ingresos. Ahora, señalan los autores, "ya no se trata de hacerse rico". La retribución fija y variable apenas sufre cambios respecto a la que percibía en su puesto anterior, salvo que la expatriación suponga un ascenso profesional.


Seguimiento del expatriado
Según un estudio anterior que realizamos sobre este mismo tema, en el año 2005 el temor a quedar al margen de la evolución de la empresa era un motivo alegado en el 82% de los rechazos. Siete años después esa razón ha bajado al 36%. La causa es que hoy trasladarse ya no significa tanto como antes un distanciamiento de las oficinas centrales de la compañía, puesto que la matriz sigue de cerca la evolución de esos mercados.

Casi todas las empresas afirman tener mecanismos para el seguimiento de sus empleados en otros países, si bien solo el 10% ha establecido un procedimiento formal y solo la mitad afirma que la comunicación es frecuente y fluida.

La repatriación, es decir, la vuelta del profesional al país de origen, es la fase más compleja del proceso. Hay un choque de expectativas: los expatriados quieren más certezas antes de partir y las empresas no pueden ofrecer seguridad con tanta antelación. El 76% de las compañías definen el puesto que ocupará el expatriado a su vuelta seis meses antes del regreso, el 14% antes de su partida y el 10% tras su regreso.

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© Sandalio Gómez. Profesor de Dirección de Personas en las Organizaciones y titular de la Cátedra SEAT de Relaciones Laborales en el IESE Business School. Doctor en Gestión por el IESE-Universidad de Navarra y Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad Complutense de Madrid.

Hay 2 Comentarios

Efectivamente la expatriación es ya una obligación en muchos casos, pero no lo es ya solo para las multinacionales o las grandes empresas, sino para muchas pymes. Sin embargo uno de los puntos menos sólidos de los informes al respecto, es que solo se estudian los casos de esas grandes empresas, cuando hay miles de pymes con cuadros y directivos expatriados con una realidad algo diferente a las grandes.

El mundo ha cambiado bastante. En siglos pasados, con la expansión imperial, unos emigraban buscando nuevos horizontes económicos (fue el caso, por ejemplo, de los colonos españoles), otros eran forzados a emigrar (fue el caso de los presos que colonizaron Australia), y pocos emigraban con sentido de aventura. Realmente, nadie desea irse para siempre de su lugar de origen, salvo que circunstancias de conflictos sociales y familiares lo provoquen. Ahora bien, si el planeta se convierte en tierra de todos, entonces la emigración carece de sentido.

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