¿Qué fiscalidad genera más empleo?

JOSÉ MANUEL GONZÁLEZ-PÁRAMO, profesor de Economía

Los impuestos sobre el trabajo, al igual que las cotizaciones a la seguridad social, pueden repercutir en los empresarios, lo cual acaba reduciendo los beneficios de las empresas; los empleados, con lo que se reduce el salario neto; o los consumidores, a través de aumentos en los precios de venta al público.

En el artículo "¿Quién soporta los impuestos sobre el trabajo y las cotizaciones sociales?", analizo junto con Ángel Melguizo, del Banco Interamericano de Desarrollo, el efecto de los impuestos sobre los sueldos y el empleo. 

Por lo general, los empleados sostienen el grueso de la carga fiscal. En muchos países la vinculación entre impuestos y reducción de salarios ha afectado negativamente a la oferta laboral y ha desincentivado la creación de empleo. Desde la década de los noventa muchos Gobiernos europeos han seguido el rumbo marcado por Estados Unidos, recortando las cotizaciones a la Seguridad Social que se aplican en las nóminas para estimular la creación de empleo.

Sin embargo, hay una diferencia considerable entre países. Por ejemplo, mientras que en la mayoría de economías europeas y Estados Unidos dos tercios de la carga fiscal se aplica a los trabajadores, en las economías nórdicas esta carga aumenta hasta prácticamente el 90%. ¿Cómo se explica esta diferencia?

Hay tres factores que influyen en el efecto de los impuestos sobre los sueldos y el empleo: el modelo económico que se utiliza, si la fiscalidad es directa o indirecta, y el tiempo transcurrido desde el cambio.

Las economías centralizadas que gozan de instituciones fuertes, como las de los países nórdicos, y las que cuentan con unos sindicatos débiles y una negociación salarial descentralizada, como las de los países anglosajones, ofrecen mejores resultados que las del centro y el sur de Europa.

El modelo nórdico destaca por ser el más respetuoso con el empleo. Tiene un sector público muy eficiente y una firme negociación salarial, que genera un vínculo positivo entre impuestos y prestaciones. Además, cada tipo de impuesto tiene un efecto distinto sobre los sueldos. Por lo general, los relacionados con la renta y otros de tipo indirecto afectan más al salario neto que las cotizaciones a la Seguridad Social.

Pese al éxito del modelo nórdico, no todos los países están en situación de adoptarlo de inmediato, y algunos ni siquiera en el largo plazo.

Una combinación ideal para respetar el empleo sería un sistema impositivo que no afectara a los ingresos. Esto implicaría unos impuestos sobre el trabajo más bajos y el correspondiente aumento de los impuestos al consumo.

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© José Manuel González-Páramo posee un Ph.D., un M.Phil. y un M.A. in Economics por la Columbia University y un doctorado por la Universidad Complutense. Antes de formar parte del IESE, González-Páramo trabajó como miembro del Comité Ejecutivo del Banco Central Europeo (BCE). 

Licitación electrónica: una oportunidad para las pymes

JOSÉ RAMÓN PIN, profesor de Dirección de Personas en las Organizaciones

Actualmente, solo un 5% de los contratos públicos tramitados en la Unión Europea se realizan de forma electrónica. Pero el objetivo de la nueva directiva comunitaria, que se aprobará a finales de 2013, es que todos los procesos de contratación pública se realicen de forma electrónica.

Ante las nuevas exigencias europeas, y en pleno proceso de reforma de las administraciones públicas por parte del Ejecutivo español, desde la Cátedra José Felipe Bertrán de Gobierno y Liderazgo en la Administración Pública hemos presentado el informe "Contratación electrónica en el sector público español: eficiencia, ahorro y transparencia", realizado por distintos expertos en licitación electrónica bajo mi dirección y con la colaboración de Vortal.

Los poderes adjudicadores que ya han efectuado la transición a la contratación pública han logrado un ahorro en costes comprendido entre el 5 y el 20%. Son los datos que maneja la Comisión Europea, que estima en más de 50.000 millones de euros el ahorro que se podría conseguir si todas las autoridades europeas implantaran sistemas electrónicos de contratación.

Las pequeñas y medianas empresas han sido tradicionalmente las grandes ausentes en el mercado de las compras públicas. Y se ha demostrado que la licitación electrónica favorece su acceso a las ofertas públicas. Combinada con otras medidas, como la subdivisión de contratos en lotes más pequeños y a la posibilidad de la participación conjunta de varias empresas en los procedimientos, la contratación electrónica permitiría eliminar buena parte de las barreras de entrada a las pymes.

El estudio da las claves para elegir el modelo de licitación electrónica más conveniente: desde modelos centralizados basados en una plataforma única que gestiona la propia Administración (como en Escocia) hasta modelos descentralizados con distintas plataformas homologadas que gestiona el sector privado (el caso de Portugal). Tampoco faltan modelos híbridos (República Checa) ni ejemplos con soluciones tanto propias como ajenas.

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© José Ramón Pin Arboledas. Profesor de Dirección de Personas en las Organizaciones y Ética Empresarial y titular de la Cátedra de Gobierno y Liderazgo Público del IESE. Doctor en Ciencias Políticas y Sociología por la Universidad Pontificia de Salamanca, MBA por el  IESE e Ingeniero Agrónomo y Licenciado en Economía por la Universidad de Valencia.

Generosidad

JOSEP TÀPIES, profesor de Dirección Estratégica

Del "Blog Empresa Familiar". Este es uno de los valores más importantes para cualquier tipo de organización humana, porque del mismo derivarán el compañerismo, la amistad y el espíritu de colaboración. Es un valor íntimamente ligado a los verbos dar y compartir, dos verbos que contagian e impulsan una actitud de compromiso.

Las personas generosas viven su relación con el mundo desde una perspectiva de interés genuino y de apertura a los demás. No se encierran en sus intereses, ni agotan su existencia en la búsqueda hedonista. Están muy atentos a las necesidades del otro y ven las cosas materiales como medios para servir y no como distracciones para complacer.

Se trata de una virtud que, como casi todas, encuentra sus primeras experiencias en la familia. Es una responsabilidad de los padres fomentar en casa la participación y el espíritu de servicio ayudando a los hijos a encontrar la felicidad que supone estar a disposición de los demás.

Una vez la generosidad esté asumida como valor compartido por toda la familia, en el caso de una empresa familiar gracias a su gran poder motivador, se convertirá en la fuente de la ventaja competitiva. Los ejemplos de ello son numerosos, recientemente he mencionado a Yang Yuanqing, el presidente ejecutivo de Lenovo Group, el mayor fabricante mundial de ordenadores, quien hace un par de semanas anunció que compartirá su bonus anual después de que su empresa lograse una cifra récord de ventas.

Pero hay que andar con cuidado y no confundir la virtud del individuo con la misión de la empresa, porque no podemos olvidar que es condición sine qua non de la empresa generar beneficios. Si una empresa declara que la generosidad es uno de sus principales valores, debería actuar en consecuencia. Un sistema de recompensa de la gestión demasiado vinculado a indicadores a corto plazo, por ejemplo, entraña el riesgo de potenciar más la codicia que la generosidad.

Es aconsejable que la familia empresaria tenga integrada la generosidad como una de las virtudes nobles, porque experimentar la alegría que supone ser generosos ayuda a que no todo gire en torno a uno mismo y evita pensar en problemas que muchas veces solo están en la imaginación. En las reuniones del Consejo de Familia o en las juntas de accionistas seguramente lo notarán.

© Josep Tàpies. Profesor de Dirección Estratégica y titular de la Cátedra de Empresa Familiar del IESE. Doctor en Ingeniería Industrial por la Universidad Politécnica de Cataluña y Máster en Administración de Empresas por ESADE.

La incertidumbre económica baja a los niveles de antes de la crisis

La incertidumbre económica en España se reduce 18 puntos en el mes de septiembre alcanzanzo los niveles anteriores a la crisis de las hipotecas subprime en los Estados Unidos. Con 59 puntos en una escala 0 - 200, el índice marca su nivel más bajo desde junio de 2007.

Para el profesor del IESE Miguel Ángel Ariño, responsable del índice, "este dato refleja pocas dudas de que la recuperación económica está a la vuelta de la esquina, sean las previsiones económicas más o menos optimistas".

El descenso más notable lo marca la incertidumbre sobre la deuda española, que bajando 41 puntos se ha situado en los 90. "Lo que indica una recuperación de la confianza en nuestra deuda", según el profesor del IESE.

Respecto al resto de indicadores, la incertidumbre sobre la bolsa se ha reducido 16 puntos hasta los 88. Mientras que la del tipo de cambio dólar-euro se ha situado en 65 después de subir 8 puntos. Respecto al precio del petróleo, la situación se calma, disminuyendo la incertidumbre 5 puntos y situándose en los 33.     
         
    VALOR DEL ÍNDICE EN SEPTIEMBRE 2013                               59   
    VARIACIÓN RESPECTO A AGOSTO 2013                                 -18

El Índice IESE de Incertidumbre Económica I3E, es un indicador que elabora el International Center for Decision Making (ICDM) del IESE para reflejar de un modo sintético la incertidumbre existente sobre la coyuntura económica. El índice está ajustado de modo que su valor medio en la década 2000-2009 es de 100. En la práctica el valor se mueve entre 0 y 200. Valores del índice menor que 100 indican una incertidumbre económica inferior al promedio de la década anterior, y valores del índice por encima de 100 indican una mayor incertidumbre económica.

© Miguel Ángel Ariño. Doctor en Ciencias Matemáticas por la Universidad de Barcelona, donde también dio clases al igual que en la Universidad Politécnica de Cataluña y en la Universidad Carlos III de Madrid. Además, es profesor visitante en CEIBS y en HKUST Business School. Ha publicado numerosos artículos y libros, y es autor del blog 'Toma de decisiones'.

Remuneración variable sí, pero con moderación

JOSEP MARIA ROSANAS, profesor de Contabilidad y Control

En la actual crisis, la pérdida de empleo y las reducciones de sueldo coexisten con remuneraciones astronómicas de altos directivos. En el sector bancario, casos de ejecutivos cuyo sueldo aumentó mientras las retribuciones del resto de trabajadores permanecían congeladas y la entidad estaba a punto de ser intervenida han levantado ampollas en la opinión pública.

Situaciones como esta ponen de manifiesto la dificultad de diseñar un sistema de remuneración variable que sea eficaz y justo. Sobre esto reflexiono en el documento "Las retribuciones variables de los directivos", en el que defiendo los beneficios de esta política retributiva siempre que las compensaciones no sean demasiado elevadas.

El principal argumento a favor de los sistemas de incentivos suele ser que vincular el sueldo a los resultados tiene beneficios obvios, aunque los autores clásicos en el área de la motivación consideran que el dinero es un motivador débil.

Las grandes compañías suelen justificar los altos salarios de sus principales ejecutivos argumentando que esto mejora los resultados económicos, aunque este hecho parece más bien dudoso. Incluso cuando realmente la empresa aumenta los beneficios resulta difícil determinar en qué medida se debe a sus directivos.

Por muy buen trabajo que haga un directivo, es indudable que cualquier ganancia se debe también al trabajo de los demás y es materialmente imposible atribuir una parte del aumento a cada persona que ha colaborado. Además, resulta complicado medir un trabajo complejo con un índice y puede que ante una disyuntiva no coincidan la mejor opción desde el punto de vista de los objetivos reales de la empresa con la mejor en términos del indicador de gestión que se utiliza.

¿Significa esto que conviene desterrar los sistemas de retribución variable? No, pero sí replantearlos, distinguir entre remuneración variable e incentivos, aunque a menudo estas expresiones se usen como sinónimos. Los incentivos son pagos que pretenden obligar al directivo a hacer lo que los accionistas o propietarios de la empresa desean y esto puede ser "peligroso y en cierto modo censurable".

En cambio, defiendo la remuneración variable porque se puede entender como un reconocimiento por una buena labor, algo que nunca es censurable y puede constituir "todo un deber de justicia". Siempre, eso sí, que se haga en una cantidad "débil".

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© Josep M. Rosanas. Profesor ordinario de Contabilidad y Control en el IESE. Ingeniero industrial por la Politécnica de Catalunya, MBA por el IESE, PhD por la Northwester University y Doctor en Ingeniería industrial.

Precios libres, mejor

ANTONIO ARGANDOÑA, profesor de Economía y Ética Empresarial

Del blog "Economía, ética y RSE de Antonio Argandoña". Revuelo (pequeño, es verdad) en la economía española. El gobierno ha hecho un plan para desconectar los precios regulados de la evolución del Índice de Precios de Consumo (IPC), y hay muchos precios regulados: la electricidad, el abono a las líneas telefónicas, la botella de butano, los autobuses urbanos, el metro…

Aplaudo la idea. La indiciación o indexación de los precios introduce una rigidez innecesaria. Cuando sube el IPC por cualquier causa ocasional, como un aumento del precio del petróleo o una subida del impuesto sobre el valor añadido, esos precios suben inmediatamente, de forma que el IPC vuelve a subir… La lucha contra la inflación es mucho más difícil, porque las subidas son automáticas, pero las bajadas no lo son.

Algunos ganan, claro. Los proveedores de esos servicios y los trabajadores de las empresas que proveen esos servicios, cuyos ingresos están más seguros. La competencia se reduce, no hay incentivos a bajar los precios, porque los competidores los van a subir, de todas maneras. ¿Ganar en eficiencia? Está bien, pero hace menos falta que cuando el mercado no está regulado. ¿Los consumidores? Si el precio está ligado del IPC, van a pagar más, en todo caso. El gobierno tendrá que pagar menos por sus contratos, y me parece que esta es la razón última de esta medida.

Detrás de la indiciación puede haber una idea equivocada de la justicia: si el precio del pan sube el 2%, ¿por qué el de las patatas no va a subir otro tanto? Pues…por mil razones: porque hay exceso de producción de patatas, porque la gente quiere comprar menos patatas, etc. Mantener los precios relativos, de unos productos respecto de otros, no tiene sentido económico. Ni, por supuesto, responde a un criterio de justicia, sino más bien a la curiosa manera de pensar de los políticos o de los funcionarios, movidos, seguramente, por los lobbies correspondientes.

Bienvenida sea la desconexión respecto del IPC. Pero no se alegren ustedes antes de hora: el gobierno tiene planes para conectar esos precios a otros indicadores, como los costes de fabricación o de prestación del servicio. En fin, a ver qué resulta del proyecto.

© Antonio Argandoña. Profesor de Economía y titular de la Cátedra "La Caixa" de Responsabilidad Social Corporativa y Gobierno Corporativo en el IESE-Universidad de Navarra. Doctor en Economía por la Universidad de Barcelona. Conferenciante, autor de numerosos libros y artículos y es titular del 'Blog de Antonio Argandoña'.

Lecciones del segundo "milagro económico" alemán

SANDALIO GÓMEZ, profesor de Dirección de Personas en las Organizaciones

Se conoce como "milagro económico" el espectacular crecimiento económico experimentado por Alemania a partir de 1948 por la conjunción de las ayudas estadounidenses del Plan Marshall y las medidas de liberalización.

Aunque a un nivel mucho más modesto, entre 2002 y 2012 Alemania protagonizó un nuevo milagro, al reducir drásticamente la tasa de paro y situarla cerca del pleno empleo. El canciller Gerhard Schröder nombró una comisión de expertos presidida por Peter Hartz. De las recomendaciones de esta comisión surgieron cuatro leyes.

Según el estudio Reforma Laboral en Alemania 2002-2005, que he realizado junto con Araceli Rojo, el objetivo subyacente a estas leyes era que el desempleado tomara conciencia de que parte de la responsabilidad de su situación residía en él y era él quien debía poner todo lo que estuviera en su mano para salir de esa situación.

A partir del año 2005, el subsidio por desempleo estuvo condicionado a las necesidades reales de cada persona y ligado a servicios de información y asesoramiento en los que estaban implicados la Agencia Federal de Empleo, municipios, sindicatos, organizaciones benéficas y entidades privadas colaboradoras. El importe máximo de la prestación era de 359 euros mensuales en 2010 y de 375 euros en 2012.

Esta ayuda era compatible con percepciones salariales inferiores a 100 euros. Quien percibía entre 100 y 800 euros solo podía recibir el 20% de la ayuda; el que ingresaba más de 800 euros, el 10%. De este modo siempre salía más rentable trabajar que quedarse sin empleo.

En parte gracias a estas reformas, el país que en 2002 era considerado "el enfermo de Europa" volvía a ser el motor económico de la UE diez años después.

Incentivar el empleo
Para incentivar a los desempleados a salir de su situación, estos estaban obligados a aceptar las ofertas de trabajo, aunque con algunas excepciones. La legislación estableció nuevos contratos de trabajo para crear modalidades de empleo con salarios que iban de los 400 euros al mes ("miniempleos") y los 800 ("midiempleos").

Los "midiempleos" fueron muy útiles para acceder a puestos de trabajo normales. Si un trabajador tenía más de un "miniempleo", se sumaban los dos sueldos; si no superaban los 800 euros mensuales, estaban sujetos a cuotas reducidas de la Seguridad Social (entre un 4 y un 21%). Estas fórmulas crearon muchos empleos en sanidad y servicios.

Subvenciones
Las subvenciones fueron otra vía utilizada para fomentar el empleo. En particular, el Gobierno alemán se decantó por favorecer los siguientes tipos:

• Formación profesional permanente. El desempleado recibía un vale con el que podía acudir a hacer prácticas a una empresa que se beneficiaba de importantes bonificaciones fiscales.
• Integración laboral. Para empresas que contrataban a personas con especiales dificultades para acceder al mercado laboral, incluyendo a los mayores de 55 años.
• Autoempleo. Consistía en una ayuda equivalente a la última prestación por desempleo percibida y a un importe equivalente a las cuotas a la Seguridad Social durante un periodo máximo de tres años.

Más información en IESE Insight.

© Sandalio Gómez. Profesor de Dirección de Personas en las Organizaciones y titular de la Cátedra SEAT de Relaciones Laborales en el IESE Business School. Doctor en Gestión por el IESE-Universidad de Navarra y Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad Complutense de Madrid.