MIREIA LAS HERAS, profesora de Dirección de Personas en las Organizaciones del IESE
Un tercio de las empresas españolas y latinoamericanas tiene más mujeres que hombres en su plantilla. Más de la mitad de los graduados universitarios son mujeres. Sin embargo, menos del 10% de los sillones de los consejos de administración están ocupados por mujeres. Como consecuencia, las decisiones se toman mayoritariamente desde el punto de vista masculino y se desperdician cualidades de liderazgo más frecuentes en las mujeres.
El estudio "Talento de hombres y mujeres: retos y oportunidades", que he elaborado y publicado por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE en colaboración con RRHH 365, profundiza en las causas de esta pérdida de talento femenino y ofrece una serie de recomendaciones para mejorar el rendimiento de la empresa.
Hay una serie de medidas que permitirán promocionar, desarrollar y fidelizar a las personas con potencial, independientemente de su sexo:
1. Desarrollar procesos de selección, evaluación y promoción sistematizados en los que queden bien definidas las competencias de cada puesto, así como las tareas asociadas.
2. Fomentar la Responsabilidad Familiar Corporativa, es decir, impulsar políticas de conciliación que propicien una mejor integración de la vida laboral, familiar y personal de los empleados.
3. Garantizar la diversidad en los equipos de decisión. Así, esa diversidad en comités de evaluación y promoción se verá posteriormente reflejada en los juicios emitidos, que serán más justos y equitativos.
Los procesos de selección tienen gran parte de culpa en el techo de cristal al que se enfrenta el talento femenino. Los mal llamados sistemas de "recursos humanos" no se ciñen a procedimientos claramente establecidos, por lo que queda en entredicho su objetividad.
En estas circunstancias, cabe la posibilidad de que los responsables de la selección incurran en sesgos, errores y actitudes tendenciosas que incidan en la decisión de contratar a un hombre o a una mujer.
Atendiendo a este hecho básico, las propuestas para valorar el talento femenino con justicia son de vital importancia para cualquier empresa que desee fomentar el rendimiento de sus empleados y cumplir su cometido de manera eficiente.
Más información en IESE Insight
© Mireia Las Heras es la Directora de Investigación del Centro Internacional Trabajo y Familia. Obtuvo su título como Ingeniera Industrial en la Universitat Politècnica de Catalunya, con la especialización de Organización Industrial. También cuenta con un MBA del IESE, y es doctora en Administración de Empresas por la Boston University.
Hay 3 Comentarios
De acuerdo con Pepe.
Publicado por: Ola | 03/03/2014 9:28:31
Como toda mujer que ha pasado un proceso de selección he recibido tantas preguntas paternalistas, tantas asunciones sobre lo que hago bien y lo que no, tantas preguntas que invadían mi intimidad como desea tener hijos? que estoy convencida de que esto se quedará en una estúpida declaración de intenciones. Lo que hay que hacer es sancionar, es la única manera para impulsar la igualdad. Que se sancione la discriminación y se regule de alguna manera el proceso de selección. Es lo que se hace en países como UK e Irlanda.
Publicado por: Ola | 03/03/2014 9:26:42
Los procesos normativos no tienen nada que ver: el machismo subyacente es tal que siempre se contrata a un hombre, aunque sea algo peor que la candidata.
La mayoría de los directivos actuales se han criado en una sociedad machista, patriarcal y autoritaria que rigió este país hasta los años 80. Las leyes pueden cambiar, pero la cultura sigue estando ahí (por usar el término marxixta, la superestructura). ¿Cuánto se ha tardado en abordar la violencia de género y aún así se siguediciendo desde muchos ámbitos que lo que pasa es que hay denuncias falsas? Pues si muriendo más de 40 mujeres al año no lo tomamos en serio, no vamos a tomar la igualdad.
En la administración pública, supuestamente objetiva, en cuanto se introduce un elemento de individualidad (por ejemplo una entrevista o una exposición de un proyecto o memoria) siempre gana el hombre.
Decir que el ascenso de la mujer depende de la conciliación y demás puede ayudar a las mujeres, pero eso en el fondo es decir de manera soterrada que las mujeres son incapaces de organizar su vida familiar, que dependen del apoyo de su marido, etc etc...
Y no olvidemos que son perfectamente de recibo los argumentos machistas en contra de las cuotas (como si una cuota de hombres del 100% fuera mejor que una del 50%), y similares.
Por no hablar de la asignación de la mujera puestos "femeninos" como organización o gestión, y no a producción o fabricación, lo que genera a su vez diferencias salariales y de responsabilidad.
Vivan las cuotas, pero sobre todo abajo el machismo.
Publicado por: pepe | 27/02/2014 13:18:12