Metavalores corporativos para salir de la zona de confort: confianza, coherencia y amor

Por: | 03 de febrero de 2014

Por Ceferí Soler y Salvador Garcia, profesores de ESADE

Las empresas son cada vez más exigentes. Piden mejores resultados y mayor crecimiento a corto plazo, tanto en relación a sí mismas como dentro del sector. Y todo con eficiencia máxima y manteniendo una elevada reputación ante la opinión pública y el consejo de administración. Ésta es la realidad empresarial, no otra.

Hoy, el éxito depende de la gestión de los directivos asociada a decisiones rápidas, cambiantes, que se integran en estrategias de comunicación basadas en la persuasión. Estrategias que atienden a valores corporativos que han sido diseñados en un fin de semana para incorporarlos a su web como, por ejemplo, compromiso, respeto, responsabilidad social, determinación, esfuerzo, disciplina… Estos son, en la actualidad, los valores que representan la historia de la organización que estamos orgullosos de respetar.

Sin embargo, cuando esta organización anuncia una reducción temporal o definitiva de plantilla alegando la necesidad de efectuar un cambio profundo “para sobrevivir en un mundo competitivo y global”, no lo hace respondiendo a los anteriores valores, sino al miedo que reside bajo la mediocridad. Basan su decisión, en la mayoría de las ocasiones, en criterios de edad, y el talento y su rendimiento no cuentan en este momento clave. Es decir, la realidad es contradictoria entre lo que decimos en la estrategia y las decisiones operativas.

Esta falta de coherencia, que responde al desajuste entre el modelo de negocio que busca resultados a corto plazo y la necesidad de innovar y generar talento, nos impide dar autonomía de decisión a los jefes de línea, seleccionar a los supervisores  de forma estratégica o retener el talento, que es nuestra prioridad. Tres aspectos clave para el éxito a largo plazo y que evitan pensamientos como: “¿Cuál es mi valor real como empleado en esta empresa?” “¿Cuál es mi identidad personal separada de la cultura organizativa?” “¿Mi familia  podría vivir si tengo que cambiar de empleo?” “¿Por qué mi jefe inmediato no tiene tiempo para escuchar mis propuestas?”. Para evitar esta situación, para salir de la zona de confort del directivo, tenemos que dar paso a los metavalores: la confianza, la coherencia y el amor.

La confianza

Confiar en algo o alguien es tomar una decisión de atreverse a ser vulnerable sin temor a las consecuencias. Es una meta, un valor, con una triple dimensión económico-racional, emocional y ética. Es la forma más efectiva de reducción de complejidad. Cuando el entorno es turbulento y la información es extensa e incompleta, los directivos no pueden controlar y tienen que aprender a compartir la información y construir decisiones de confianza. Además, la confianza es la ausencia de miedo. Así pues, la confianza es una elección estratégica valiente. El valor de atreverse a confiar surge cuando decidimos arriesgarnos a  ser vulnerables a las consecuencias de la conducta de otros, o de nosotros mismos, sin temor a dichas consecuencias. Sin confianza,  no hay proyecto ni delegación posible. Y lo que sí hay es mucho estrés por sobrecarga de trabajo y aislamiento social. Estar convencido, creer en uno mismo, en los demás o en algún ideal es la base para atreverse a vivir y a dejar vivir con credibilidad,  coherencia, seguridad y amor.

La coherencia

Si basamos nuestra estrategia en la confianza, estamos saliendo de nuestra zona de confort y el siguiente paso es la búsqueda de la coherencia. Ser coherente es el valor más elegante y complejo que encontramos en nuestras decisiones pragmáticas. Tiene autenticidad ética y valentía emocional. Es la consecuencia lógica del contraste, ya que la coherencia es atractiva porque genera cohesión y refuerza la confianza. Las consecuencias psicológicas de decisiones coherentes son la autoestima y el bienestar emocional de organización y empleados. Gracias a ellas, los trabajadores se identifican mejor con la cultura de la empresa que, a su vez, gana en credibilidad, clima laboral, compromiso de permanencia y aumento, sin duda, de la productividad y la eficiencia. Sin coherencia práctica entre los valores que aparecen en la web de la compañía y nuestras  decisiones operativas generamos confusión y un fuerte sentimiento desmotivador y de desconfianza.

El amor

Cuando el poder del amor sea más grande que el amor al poder, nuestro mundo de empresas será muy atractivo para las personas con talento para innovar. Si los valores corporativos éticos son los que ayudan a transformar las organizaciones, el amor es la energía que lleva a sus empleados a lograr objetivos desafiantes. El amor es la emoción en la que se basan las grandes decisiones parar distribuir los beneficios de sus empresas. El amor está en la base de la cooperación entre naciones y entre empresas en sus alianzas estratégicas a medio y largo plazo, donde los retos de la coherencia hacen desaparecer la arrogancia, las contradicciones, las disonancias, la corrupción y el desorden. El amor nos ha hecho progresar en nuestra evolución emocional porque nos ofrece seguridad, coherencia y confianza en nuestro

Hay 2 Comentarios

Sorprendente ideario que recupera valores del pasado, que me hace pensar que es más rentable la cooperación que la competencia, y que una empresa debe entender no es el máximo beneficio su objetivo sino responder a necesidades de la sociedad a la que se dirige.

La formación del personal en cualquier empresa es fundamental, y la formación requiere continuidad, para mejorar el rendimiento.
Para ganarse en primer lugar a los empleados y empleadas, que defienden su empresa.
Y el contagio de actitudes, involucrando a todo al personal empleado en los logros y mejoras.
Participando del triunfo, premiando la colaboración, las ideas, las propuestas, haciendo equipo.
Entonces la maquinaria va más allá de lo que ven los jefes desde sus asientos, porque la teoría muchas veces desconoce las minucias, y hoy las minucias de las empresas son y cuestan mucho dinero.
Sin saber ni entender los detalles, se pierde empuje.
Desde el carretillero y el bedel hasta el director, imbuidos de la misma dinámica de participación.
Cada cual a su nivel, reconocidos como partícipes.
Muy diferente del despido a bote pronto.
Sin el miedo de verse en la calle a las primeras de cambio, es así como se recogen ventajas, y ahorros, y se mejoran rendimientos y se abaratan los gastos.
Invirtiendo en las personas un poco.
Y garantizando el rendimiento de lo aprendido.
A corto o a largo plazo.
Equipos de hombres u mujeres.
No tiburones ni buitres.
Equipos de personas.

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Sobre el blog

Es una ventana abierta para inspirar ideas y generar debate económico y social. Profesores y antiguos alumnos de ESADE reflexionan en este blog sobre los desafíos de la economía global, las incertidumbres socio-económicas de nuestro país y de Europa. Con estilo ágil y didáctico, los expertos ayudan a impulsar ideas en un mundo global

Sobre los autores

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ESADE es una de las más reputadas escuelas de negocios europea y mundial. Con campus en Barcelona, Madrid, Buenos Aires, Sao Paulo y Munich, en sus aulas se han formado 44.000 alumnos que ejercen cargos de responsabilidad en empresas de los cinco continentes. Es, precisamente, su red de antiguos alumnos una de sus fortalezas tras 53 años formando directivos y profesionales. Dispone de Facultad de Derecho y del parque de negocios EsadeCreápolis.

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